Hărţuirea la locul de muncă

• Ce se înţelege prin hărţuire la locul de muncă?
• Cum să acţionăm pentru prevenirea hărţuirii?
• Publicaţii

Ce se înţelege prin hărţuire la locul de muncă?

Hărţuirea (cunoscută şi ca intimidare, maltratare sau violenţă psihologică) se referă la comportamentul repetat, nejustificat, faţă de un angajat sau un grup de angajaţi, care vizează victimizarea, umilirea, subminarea sau ameninţarea persoanei hărţuite. Hărţuirea, provenită de regulă din interiorul organizaţiei, poate implica atât agresivitate verbală, cât şi fizică, precum şi acţiuni mai subtile, cum ar fi izolarea socială. Demnitatea, capacitatea profesională, viaţa intimă, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuală a unei persoane poate sta la baza hărţuirii. Aceasta este o problemă foarte mare la nivelul locurilor de muncă europene, care implică nişte costuri semnificative atât pentru lucrători, cât şi pentru organizaţii. Oricine din orice organizaţie poate fi victima hărţuirii. Sondajele indică faptul că 5% dintre lucrătorii din Europa au reclamat că au fost victima hărţuirii/intimidării (în anul 2005). În unele state ale UE, 10-17% dintre lucrători au reclamat această problemă.

Hărţuirea la locul de muncă provoacă un stres considerabil victimelor şi colegilor, familiilor şi prietenilor acestora. În unele cazuri, victimele nu îşi pot desfăşura activitatea în mod normal la locul de muncă şi nu pot avea o viaţă normală. Hărţuirea poate produce afecţiuni post-traumatice pe bază de stres, pierderea respectului de sine, anxietate, apatie, iritabilitate, tulburări de memorie, tulburări ale somnului şi probleme de digestie, şi chiar sinucidere. Simptomele pot persista ani de-a rândul după hărţuire.

La nivel de organizaţie, hărţuirea poate determina un nivel ridicat de absenteism şi creşterea fluctuaţiei personalului, o eficienţă şi o productivitate redusă. Daunele legale provocate de hărţuire pot fi, de asemenea, ridicate.

Printre factorii care măresc probabilitatea de producere a hărţuirii se numără următorii:

• Cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire sau nu îl recunoaşte ca reprezentând o problemă;
• Schimbări organizatorice rapide;
• Nesiguranţa locului de muncă;
• Relaţii deficitare între personal şi conducere, precum şi nemulţumirea personalului faţă de stilul de conducere;
• Relaţii deficitare între colegii de muncă;
• Niveluri excesive de solicitare în muncă;
• Deficienţe în politica de personal şi insuficienţa valorilor comune;
• Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională;
• Solicitări contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţi în fişa postului (ambiguitate de rol).

Hărţuirea poate fi agravată datorită unor factori individuali şi situaţionali, precum discriminarea, intoleranţa, problemele personale şi consumul de alcool sau de droguri.

Cum să acţionăm pentru prevenirea hărţuirii?

Prevenirea hărţuirii la locul de muncă este un element cheie pentru îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii sociale. Este important să se adopte din timp măsuri pentru evitarea deteriorării climatului de la locul de muncă; angajatorii nu trebuie să aştepte până când apar reclamaţii din partea victimelor. În unele cazuri, totuşi, este dificil să se facă diferenţa dintre hărţuirea şi conflictele interpersonale. Cea mai eficientă strategie ar putea fi cea care foloseşte două niveluri, cuprinzând atât eforturile concrete împotriva hărţuirii morale, cât şi îmbunătăţirea climatului psihosocial de muncă. Implicarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor în această strategie reprezintă un factor cheie pentru succes.

Este important să se ia din timp măsuri pentru prevenirea hărţuirii. Mai întâi, trebuie să se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea măsurilor corespunzătoare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti-hărţuire cu direcţii clare, îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă, crearea unei culturi organizaționale cu norme şi valori împotriva hărţuirii, instruirea în gestionarea conflictelor şi în leadership, reproiectarea mediului de muncă şi acordarea de sprijin victimelor, în caz de hărţuire (de exemplu consilierea şi despăgubirea):

Formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale pozitive, care să cuprindă:

•Asumarea implicării etice, atât a angajatorilor cât şi a angajaţilor, pentru încurajarea unui climat fără hărţuire morală;
•Evidenţierea tipurilor de acţiuni acceptate şi a celor neacceptate;
•Comunicarea consecinţelor pe care le atrage nerespectarea normelor şi a valorilor întreprinderii, inclusiv a sancţiunilor corespunzătoare;
•Indicarea locului şi a modului în care victimele pot primi ajutor;
•Garantarea dreptului de a face o sesizare fără teama represaliilor;
•Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizări;
•Clarificarea rolului îndeplinit de manager, conducătorul locului de muncă, persoana de contact / sprijin, reprezentanţi sindicali;
•Punerea la dispoziţie a informaţiilor referitoare la serviciile de consiliere şi asistenţă pentru victimă si pentru autorul hărţuirii morale; şi
•Păstrarea confidenţialităţii.

Îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă

• A da posibilitatea fiecărui angajat de a alege modul în care îşi realizează sarcinile de muncă;
• A reduce volumul de activităţi monotone şi repetitive;
• A furniza informaţii suplimentare privind obiectivele activităţii;
• A dezvolta capacitatea de conducere;
• A evita confuziile privind rolul şi sarcinile de muncă.

Crearea unei culturi organizaţionale având norme şi valori împotriva hărţuirii morale:

• Conştientizarea, de către întregul personal, a fenomenului de hărţuire morală;
• Analiza gradului de extindere a fenomenului şi a naturii sale ;
• Formularea unei politici [a se vedea textul încadrat de mai jos];
• Difuzarea normelor şi valorilor la toate nivelurile întreprinderii, de exemplu prin manuale destinate personalului, întâlniri informative, buletine informative;
• Verificarea cunoaşterii normelor şi valorilor întreprinderii de către toţi angajaţii;
• Îmbunătăţirea responsabilităţii şi competenţei conducerii în abordarea conflictelor şi realizarea unei comunicări eficiente;
• Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajaţi; şi
• Implicarea angajaţilor şi a reprezentanţilor acestora în evaluarea riscurilor şi în prevenirea hărţuirii morale.

Publicaţii

• Fişa informativă numărul 22: Stresul la locul de muncă
• Fişa informativă numărul 23: Hărţuirea morală la locul de muncă
• Fişa informativă numărul 24: Violenţa la locul de muncă
• Fişa informativă numărul 30: Accesul la informaţii privind stresul legat de profesie la adresa http://ew2002.osha.europa.eu/
• Fişa informativă numărul 31: Sfaturi practice pentru lucrători privind combaterea stresului în muncă şi a cauzelor sale 
• Fişa informativă numărul 32: Abordarea problemelor psihosociale şi reducerea stresului în muncă
• Fişa informativă numărul 47: Prevenirea violentei asupra personalului din sectorul educational
• Fişa informativă numărul 74: Previziunile experților privind riscurile psihosociale emergente legate de securitatea şi sănătatea în muncă (SSM)
• Raportul Agentiei nr. 104: Prevenirea riscurilor psihosociale si a stresului in munca, in practica